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La ley 19.518, que fija el nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo, en su artículo 13 dispone que las empresas podrán constituir un Comité Bipartito de Capacitación y que ello será obligatorio en aquellas cuya dotación de personal sea igual o superior a 15 trabajadores. De esta forma, la obligatoriedad de constituir el referido comité está determinada por el número de trabajadores que laboran en la empresa. De este modo, aquellas empresas en las que trabajen 15 o más trabajadores estarán obligadas a constituir los referidos comités, ya sea que se trate de trabajadores permanentes o transitorios, por cuanto la norma legal no distingue al respecto. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo en dictamen 1935/124 de 29.04.98.

En Evaluamos Consultores asistimos  a las empresas para la formación de los Comités Bipartitos de Capacitación,  Con el propósito de  proveer a los integrantes de los CBC, el entrenamiento necesario para potenciar su participación y ejercicio de las funciones que la Ley Nº 19.518 del 4 de Octubre 1997 establece para ellos, en materia de capacitación laboral.  Tanto en las bases legislativas de los CBC como también aspectos claves de la capacitación y su función estratégica en las empresas.

Se explicaran conceptos generales sobre capacitación, financiamientos, Fondo Nacional de Capacitación  y el SENCE Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. Qué son los CBC, sus  funciones, que personas debería constituir los CBC, quienes participan en estos.  Además de la función de la empresa y sus representantes en los CBC.  Veremos qué pasa con los  los trabajadores no sindicalizados, ¿Cómo se designan los representantes de trabajadores sindicalizados?  ¿Cómo se eligen los representantes de trabajadores no sindicalizados?  ¿Qué ocurre cuando no se llenan los cargos de representantes de los trabajadores?  ¿Cómo funcionan los CBC?  ¿Cuánto dura el mandato ed los representantes? ¿Proceden sanciones en caso de incumplimiento de esta ley?  ¿Cuántos representantes eligen los trabajadores sindicalizados? 

La segunda parte del curso integra el modelo de competencias laborales y el rol de la capacitación en la gestión estratégica de la empresa. Misión y visión, descripción de cargos, tareas, prioridades, criterios, diagnostico e intervención. 

Veremos cómo elaborar los programas de capacitación, como ejecutar  diagnósticos y diseños de planes de intervención, implementación y seguimiento.

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El diagnóstico organizacional es el proceso por el cual se obtiene información con el objetivo de describir y establecer variables dentro de la organización, que permitan comprender y entender la forma en que es administrada la organización para mejorar sus procesos y mejorar aspectos críticos en su funcionamiento.  En este proceso participan, jefaturas, colaboradores, stakes holder, investigadores, clientes, etc. 

Muchas veces los arboles no dejan ver el bosque, decía un viejo dicho.  En el caso de las organizaciones, muchas veces las jefaturas tienen ideas erradas o preconcebidas con respecto a sus colaboradores.  Otras veces existen elementos negativos que dificultan una buena comunicación y visión global de la compañía.  El diagnostico organizacional realizado por consultores externos, permite obtener información relevante que muchas veces no es posible apreciar en el día a día.  

Las metodologías para obtener información deben incluir aspectos tales como:

  • Misión y visión 
  • Liderazgo
  • Dirección estratégica
  • Políticas internas
  • Comunicación
  • Tecnologías de la información y la comunicación TIC
  • Remuneraciones
  • Beneficios sociales
  • Sentido de pertenencia
  • Posibilidades de reconocimiento
  • Calidad puesto de trabajo
  • Carga laboral
  • Clima laboral
  • Premios y bonos por desempeño
  • Actividades de integración
  • Capacitación
  • Ergonomía 
  • Salud ocupacional en el puesto de trabajo
  • Sistemas de gestión y control 
  • Satisfacción y proyección
  • Valores
  • Cultura organizacional
  • etc...

Algunas formas o metodologías para obtener información:

  • Revisión de antecedentes y documentación
  • Focus group
  • Revisión de descriptores de cargo
  • Entrevistas personales
  • Sondeos de opinión,(cuestionarios)
  • Estudios de clima laboral
  • Gestión por valores
  • Información de clientes
  • Análisis de puesto de trabajo
  • Evaluación de desempeño
  • Evaluación de potencial

En Evaluamos Consultores contamos con herramientas para generar informes organizacionales para identificar que está pasando en su empresa u organización.  El diagnóstico Organizacional es una oportunidad para pensar y afinar las políticas de la empresa, reconociendo aciertos y debilidades y generando instancias para cambios positivos en la administración de personal.  Nuestros profesionales están capacitados para intervenir en las organizaciones con respeto e integridad, manteniendo la información en absoluta reserva, con un sentido ético y responsable en todo momento.

Generamos informes para organizaciones con profesionales capacitados.

Consulte para una visita en su lugar de trabajo. 

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Somos un equipo con muchas ganas de trabajar en conjunto para nuestros clientes en la aplicación de modelos de trabajo, tanto para reclutamiento y selección de personas, como para generar planes de DO adaptables a cada empresa. 

Queremos hacer las cosas de una forma diferente, con un alto espíritu crítico a los sistemas actuales, sobre todo en selección de personal, en la que abundan prácticas ya pasadas de moda, un claro ejemplo son los test que actualmente abundan en los procesos de selección en nuestro país.  Proponiendo test con una alta confiabilidad predictiva ya que fueron hechos para procesos de selección y no para ser usados en clínica. Es nuestro deber  ético cambiar estas prácticas y proponer baterías de test en selección de personal mucho más objetivas, que evalúen lo que se necesita evaluar.

Evaluamos Consultores es una consultora dedicada a entregar servicios outsourcing de RRHH. Programas de desarrollo organizacional DO,  training en habilidades blandas, liderazgo  y  trabajo en equipo.  

Nuestra misión es: 

      "Trabajar en staff con nuestros clientes para solucionar externamente necesidades en recursos humanos, selección, reclutamiento, entrenamiento, diagnóstico y desarrollo organizacional.  Queremos ser  conscientes de la cultura de cada organización y respetamos en todas nuestras intervenciones la ética profesional en todos los aspectos. Queremos acompañar a nuestros clientes a generar talento en sus organizaciones a través de metodologías eficientes, aportando tecnología e innovación. Entregando un trabajo responsable y de calidad; y sobre todo, queremos dar ese esfuerzo extra o valor agregado en todas nuestras intervenciones".

                                                                                   

                                                                                                                Ps Christian Coello Gho                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        Director de Desarrollo de Evaluamos Consultores

 

Un esfuerzo organizado y bien dirigido desde los lideres,  es fundamental para lograr que los colaboradores se involucren en el proyecto. El compromiso es escencial para lograr el avance organizacional y así conseguir eficacia y eficiencia integral.

Un buen desarrollo permite la transformación cultural para llegar a altos estandares de competitividad. Alcanzando con esto prestigio dentro de un mercado cada vez mas exigente.  Una de las características del desarrollo es el grado de compromiso de todos los trabajadores.  La integración y conectividad es una de las claves para lograr los objetivos planteados. 

El desarrollo organizacional fue diseñado para enfrentar problemas de competitividad en las organizaciones. Las organizaciones que no son competentes tienen muchas posibilidades de quedar rezagadas en el mercado. 

El desarrollo organizacional tiene como objetivo hacer más eficaz a la organización, por medio del nuevo aprendizaje de los empleados, permitiendo no solo el aprendizaje, sino también la creatividad, generando la superación personal y la organizacional. Coordinando los objetivos individuales y organizacionales. Es necesario enseñar a los empleados a aprender a aprender.

El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura y la estructura de la organización, se adecúa a las necesidades de cada  organización.  No es un mecanismo rígido que hay que seguir o llevar paso a paso, tampoco es  un sustituto de una administración que opera de manera ineficiente, sino que se implementa de acuerdo con las condiciones de cada organización.

Los planes de desarrollo organizacional, son realizados por un consultor ajeno a la organización, que a menudo intenta trabajar en conjunto con alguna persona (o personas) de la organización. Si esta persona interna no está capacitada en DO, por lo general el consultor independiente alentará a la persona, o personas, internas y a otros individuos clave de la organización para que desarrollen recursos propios en esta área.  En otras palabras, cuanto más pueda lograr el consultor que las personas versadas en DO sean miembros permanentes de la organización, tanto más probable será que el cambio iniciado perdure y quede institucionalizado como un modo de vida. (Hornstein)
 
 

       Podemos decir que en terminos generales una intervención de DO contiene los siguientes pasos:

1- La captación de información (datos) del sistema cliente por el consultor.
Con el fin de comprender mejor la naturaleza inherente al sistema, la cultura y procesos; determinar cialis prix en pharmacie los puntos importantes que necesitan algún cambio(problemas) y devolver esta información al sistema cliente para que pueda emprenderse la acción apropiada.

2- Planeación colaboradora entre el consultor y el sistema cliente para los fines de cambio (acción).

3. Puesta en práctica del cambio planeado, basándose en información(datos) válida, y que el sistema cliente lleva a cabo con la ayuda constante del consultor.

4. Institucionalización del cambio.

 
 A continuación algunos ejemplos de programas de DO 
  • Programas  de inducción que ofrezcan información clara y detallada sobre las posibilidades de desarrollo profesional, sobre la organización, su misión, visión y sus valores.
  • Programas para que lideres sean coaching de sus colaboradores.
  • Desarrollo de programas de gestión de conocimiento, bibliotecas virtuales, centros de desarrrollo profesional en relación a actividades propias del know how de la compañia.
  • Asistencia personal con el psicólogo laboral en materias propias del trabajo.
  • Evaluaciones de desempeño 360° con devolución de la información a todos los niveles.
  • Desarrollo de descriptores de cargo y su difusión.
  • Talleres de desarrollo profesional en habilidades blandas. 
  • Sistemas de planes de carrera con canales difusión masiva. Que incluyan planes de suceción que identifiquen competencias de lo actual a lo óptimo. 
  • Talleres de sensibilización en base a los descriptores de cargo. 
  • Talleres de comites bipartito.
  • Talleres de sensibilización sobre calidad y normas Iso.
  • Programas internos de capacitación. 
  • Programas de mentoring.
  • Programas de reembolsos de gastos educativos, seguros de salud, comites de navidad, etc.
  • Programas de desarrollo para supervisores/gerentes que capaciten  a los supervisores y desarrollen a potenciales supervisores.
  • Planes de outplacement para personas que dejan la organización.  

En evaluamos consultores estamos capacitados para apoyar en staff a su organizción para la generación de planes de DO.

 

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